O que importa não é o género, é a competência. No porto de Maputo, há mulheres a operar guindastes, a liderar equipas técnicas e a disputar empregos em sectores de onde eram excluídas. Na Muva, promove-se auto-estima. A E&M mostra histórias que revelam como a emancipação feminina se constrói no mercado de trabalho.
A discriminação da mulher ainda é um problema gigante em Moçambique, mas também há iniciativas concretas e mensuráveis que podem servir de inspiração para inverter a maré. Programas de inclusão financeira têm permitido a mulheres rurais gerir pequenos negócios agrícolas; centros de formação técnica passaram a acolher raparigas em áreas industriais; e organizações da sociedade civil têm preparado jovens mulheres para competir num mercado de trabalho marcado por desigualdades de acesso. Estes avanços não seguem um modelo uniforme, mas partilham um denominador comum: criar oportunidades para que o talento feminino se manifeste.
É neste contexto que se destacam o porto de Maputo, onde a ascensão acontece dentro da estrutura produtiva, e a Muva, uma associação de formação para o empreendedorismo, onde a emancipação começa antes da entrada no mercado de trabalho.
Quando a competênciafala mais alto
No porto de Maputo, a atenção às questões de género começa por um aparente paradoxo: não existe uma política pensada para promover mulheres. Pelo menos, não nos termos clássicos de quotas e metas. Ainda assim (ou talvez por isso mesmo), as mulheres têm vindo a ocupar espaços que durante décadas foram considerados exclusivamente masculinos. “Não é o porto que promove as mulheres. As mulheres promovem-se a si próprias”, resume Sílvia Milice, gestora de formação da Sociedade de Desenvolvimento do Porto de Maputo (MPDC, sigla em inglês), com 14 anos de casa. A lógica é simples e rigorosa: as vagas são abertas sem distinção de género, todos concorrem em igualdade e a progressão premeia a competência.
A adesão feminina aos estágios no porto de Maputo é crescente. Não por serem mulheres, mas porque as oportunidades existem e o talento é reconhecido
Actualmente, 20% de um total de 512 trabalhadores da MPDC, empresa que detém a concessão para gerir, reabilitar e desenvolver o porto de Maputo, são mulheres, distribuídas transversalmente por todas as áreas: da operação de máquinas à manutenção, da engenharia às finanças, da área comercial à gestão portuária.
Ao nível da liderança, os números tornam-se ainda mais expressivos: 40% do comité executivo é composto por mulheres, muitas delas em áreas-chave, como a direcção financeira, autoridade portuária, operações e comercial. As mulheres que hoje ocupam posições de topo entraram no porto há 14 ou 15 anos, cresceram por mérito, resultados e consistência. “Para nós, isto não é inclusão. É gestão de recursos humanos. É olhar para as contribuições, valorizar o talento e dar às pessoas aquilo que merecem”, sublinha Sílvia.
Histórias que mudam a paisagem do porto
Entre os exemplos que melhor ilustram esta cultura está o da actual directora de operações: engenheira mecânica, entrou no porto para uma função técnico-administrativa, na área comercial. Em menos de seis meses, demonstrou que podia ir mais longe. Transferida para a área operacional, acabou por substituir um director expatriado que se previa ficar por muitos anos. Desde que assumiu a função, o porto tem registado recordes sucessivos de produtividade e volumes operacionais.
Outro percurso emblemático é o de Vanessa Santos, hoje gestora de projectos. Entrou no porto com 24 anos, numa altura em que a instituição ainda valorizava, sobretudo, a idade e o tempo de casa. A aposta foi polémica, mas transformadora: passou pela área de planificação e manutenção, liderou equipas, produziu resultados e, anos depois, por iniciativa própria, transitou para o recém-criado departamento de projectos. São histórias individuais que, juntas, revelam uma mudança estrutural.
O estágio como porta de entrada e de ascensão
No centro desta transformação está um programa de estágios robusto, que funciona simultaneamente como mecanismo de inclusão e de recrutamento. Dos 512 trabalhadores efectivos da MPDC, cerca de 141 são estagiários e a área operacional é a que mais absorve. “Muitas jovens entram com a 10.ª ou a 12.ª classe, sem profissão definida, num contexto em que o acesso ao emprego é escasso. Começam como estagiárias, aprendem do zero e passam por várias etapas de avaliação. Só ficam aquelas que demonstram capacidade e compromisso”, revelou Sílvia Milice.
É assim que surgem histórias como a de Mirza, hoje superintendente, que entrou como estagiária para conferir carga, passou a supervisora e chegou à liderança operacional. Ou como as várias mulheres da área financeira que começaram como estagiárias e hoje ocupam posições de responsabilidade, por exemplo, nas aquisições.
Vender bolinhos ou apoiar um pequeno negócio familiar constitui experiência económica. Aprender a traduzir estas vivências num currículo e numa entrevista é, para muitas mulheres, um acto inaugural de afirmação
Hoje, no MPDC, há mulheres a operar empilhadeiras, tractores, guindastes móveis e guindastes de navio. Na manutenção e engenharia, há supervisoras a liderar equipas mecânicas, algo impensável há uma década. A adesão feminina aos estágios é crescente. Não porque sejam mulheres, mas porque as oportunidades existem e o talento é reconhecido.
A própria trajectória de Sílvia Milice cruza-se, de forma quase simbólica, com a de muitas jovens que hoje fazem carreira no porto de Maputo. Foi recrutada ainda na escola pela Coca-Cola, onde entrou como bolseira, depois estagiária em recursos humanos, chegando a directora de formação.
Quando surgiu o convite para da MPDC, aceitou-o por causa do desafio. “O porto era visto como um espaço fechado, masculino. Era precisamente isso que me atraía”, explicou.
Da igualdade de acesso à igualdade de preparação
Num mercado de trabalho ainda marcado por práticas de exclusão silenciosa, compra de vagas e ausência de critérios de recrutamento, as mulheres jovens são frequentemente as mais penalizadas. A associação Muva actua neste ponto crítico, criando percursos de formação que devolvem rigor, exigência e mérito ao acesso ao emprego, com impacto directo na vida de centenas de jovens mulheres.
Desde a pontualidade até à responsabilização individual, a organização replica o ambiente real do mundo laboral. O resultado é mensurável: entre os 184 formandos do ano passado, não se registou uma única falta ao longo de três meses de formação intensiva. Para muitas jovens mulheres, este é o primeiro contacto com um espaço onde o esforço é reconhecido e a disciplina se transforma em activo profissional.
Fortalecer a mulher por dentro
De acordo com Luize Guimarães, directora-executiva da Muva, o impacto mais profundo do programa de formação não está apenas nas competências técnicas, mas na transformação pessoal. “Muitas jovens chegam tímidas, desacreditadas ou com trajectórias interrompidas. Saem com auto-estima reforçada, capacidade de comunicação e consciência do seu valor.”
Este trabalho é particularmente relevante para mulheres que, ao longo da vida, interiorizaram a ideia de que a sua experiência informal não conta. A Muva desconstrói essa narrativa, mostrando que vender bolinhos, apoiar um pequeno negócio familiar ou prestar serviços ocasionais também constitui experiência económica. Aprender a traduzir estas vivências num currículo e numa entrevista é, para muitas, um acto inaugural de afirmação.
A metodologia foge ao modelo tradicional de sala de aula: privilegia rodas de conversa, escuta activa e confronto honesto com a realidade. Para jovens mulheres provenientes de contextos de vulnerabilidade extrema, este espaço funciona como um ponto de viragem, onde passam de espectadoras da economia a protagonistas do seu próprio percurso.
Apesar dos avanços no acesso à educação, a degradação da qualidade do ensino público afecta de forma desproporcional as raparigas, sobretudo nas camadas mais pobres. A Muva recebe frequentemente jovens mulheres com lacunas cognitivas e emocionais herdadas de um sistema precário.
Sem culpabilizar, a organização actua de forma pragmática: promove disciplina, empatia, método e autoconhecimento. “Mesmo com fragilidades, há talento. O nosso papel é lapidar o que existe”, sublinha Luize Guimarães. Para mulheres que tiveram de amadurecer cedo, este acompanhamento é decisivo para quebrar ciclos de exclusão.
Mulheres em sectorestradicionalmente masculinos
Entre os programas mais estratégicos da Muva destaca-se um dirigido a jovens mulheres entre os 18 e os 30 anos, já formadas em áreas técnicas como mecânica, serralharia e electricidade, sectores historicamente dominados por homens.
Muitas chegam com diplomas, mas sem acesso ao mercado de trabalho, bloqueadas por preconceitos silenciosos e ausência de redes de contactos. Aqui, a intervenção passa por potenciar a empregabilidade: comunicação profissional, postura, autoconfiança, preparação para entrevistas e leitura estratégica do ambiente laboral. O objectivo é “transformar qualificações em oportunidades de estágio e emprego”.
O plano estratégico 2025-2030 prevê a expansão através de parcerias com o Governo e empresas. Actualmente, a Muva forma entre 2000 a 3000 jovens por ano, uma fracção ainda reduzida do universo urbano vulnerável. Mas tem a ambição chegar a 30% ou 50% dessa população, garantindo que uma parte significativa da nova geração de mulheres tenha acesso real ao mercado de trabalho.
Texto Celso Chambisso • Fotografia Mariano Silva & Istock Photo
