Os instrumentos de liderança indirecta encaixam-se bem nos tempos actuais, porque podem favorecer o desenvolvimento de processos ágeis, num mundo de trabalho cada vez mais digitalizado e em rápida mudança.
Ao abordar o tema da liderança, muitas pessoas talvez comecem por pensar em instrumentos como elogios, críticas e entrevistas de avaliação. Estes são exemplos de ferramentas de gestão directa – ou seja, medidas que influenciam directamente os colaboradores. Por outro lado, existem as chamadas ferramentas de gestão indirecta, que podem ser uma mais-valia interessante para equipas de Recursos Humanos (RH) e gestores, na moderna liderança de pessoas.
Qual é exactamente a diferença e como é que a liderança indirecta pode levar as empresas ao sucesso?
Liderança directa vs. liderança indirecta
Quem utiliza ferramentas de gestão directa aposta principalmente no contacto interpessoal, intervindo, assim, directamente, nos processos da empresa e de trabalho dos colaboradores. Isso é importante para manter contacto com o seu próprio pessoal, para passar informações de forma rápida e eficiente e, assim, garantir uma influência directa nos colaboradores e nos resultados do trabalho.
No entanto, é igualmente importante tornar-se dispensável como líder em momentos decisivos e coordenar processos a partir de uma maior distância, ou seja: indirectamente. Este conceito de liderança indirecta baseia-se na ideia de que um sistema se regula a si próprio. Para as empresas, isto significa que os gestores só podem controlar um sistema de pessoas, ou seja, os seus próprios colaboradores, de forma limitada. Contudo, podem influenciar as condições de enquadramento – por exemplo, a criação do sistema como tal e as suas regras e processos básicos.
Os instrumentos clássicos da liderança indirecta incluem, portanto, a selecção de pessoal, composição da equipa, concepção do local de trabalho e cultura empresarial.
É por isso que deixar as coisas fluírem por si é importante para os gestores
Um sistema que funciona bem não necessita de ser alterado. Aqueles que podem confiar completamente na sua equipa empresarial e nos processos existentes têm, portanto, mais tempo para se dedicarem ao quadro geral, por exemplo, ao futuro da empresa – e isto é particularmente importante, tendo em vista o avanço da digitalização e da globalização.
Mas a liderança indirecta requer determinados pré-requisitos, em primeiro lugar e acima de tudo, as competências interpessoais e sociais certas. O perito em liderança Boris Grundl, citado pelo site Sage, concentra-se na auto-reflexão e na capacidade de, por vezes, deixar as coisas fluírem por si: “Os quadros de chefia devem ter o desejo honesto de se tornarem dispensáveis”, escreve ele num dos seus artigos. Em termos concretos, isso significa: os líderes das pessoas precisam de um elevado nível de confiança nos seus colaboradores, a fim de lhes proporcionar apenas o enquadramento básico para o seu trabalho, com o objectivo de que as equipas se organizem tão bem sob a sua própria responsabilidade que o negócio da empresa funcione com sucesso mesmo sem a intervenção directa do gestor.
Fonte: Sage
