Com o objectivo de ajustar a realidade laboral à dinâmica do desenvolvimento socioeconómico que Moçambique regista e para garantir maior protecção dos direitos dos empregadores e dos trabalhadores, foi aprovada a Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto (Lei do Trabalho), que revoga a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, a “antiga” Lei do Trabalho.
A legislação que estava em vigor desde 2007 mostrava-se desajustada da realidade actual, num País que tem vindo a registar várias transformações socioeconómicas, nomeadamente com a crescente descoberta de vários recursos naturais que têm atraído o investimento estrangeiro.
Com a pandemia de covid-19, que teve consequências nefastas no País e no mundo e com consequências directas na área laboral, as empresas tiveram de se reinventar para garantir a continuidade das actividades laborais em segurança. A nova lei consagra, por isso, novos regimes de trabalho que vão ao encontro das mudanças que se registaram nos últimos anos.
São várias as alterações relevantes que foram introduzidas pela Lei do Trabalho, como, por exemplo, a introdução de novas modalidades como o teletrabalho, que à semelhança de outros regimes, nomeadamente, avença, empreitada, intermitente, livre, sazonal e agenciamento privado, será regulado por legislação especial.
À semelhança da antiga legislação, a nova sujeita alguns tipos de contratos de trabalho à forma escrita, designadamente, comissão de serviço, domicílio, regime de empreitada, temporário, utilização, intermitente e teletrabalho. Está previsto o regime de pluriemprego, que concede ao trabalhador o poder de celebrar contratos de trabalho com vários empregadores.
A Lei do Trabalho apresenta melhorias a vários níveis, tendo procurado alterar a regulamentação de alguns regimes que se mostravam desajustados da realidade social
Ao abrigo na nova Lei do Trabalho, é reforçada a protecção da maternidade e da paternidade. A trabalhadora passa a beneficiar, além das férias normais, de uma licença de maternidade correspondente a um período de 90 dias consecutivos, que podem iniciar-se 20 dias antes da data prevista para o parto.
O trabalhador passa a ter direito a uma licença de paternidade correspondente a um período de sete dias contados a partir do dia seguinte ao do nascimento da criança.
O regime de contratação de trabalhadores estrangeiros não sofreu alterações significativas, tendo sido mantidos os princípios já previstos na antiga Lei do Trabalho. No entanto, pode destacar-se a criação de uma nova categoria de empresa, as microempresas, passando a classificação a ser feita nos seguintes moldes:
• Micro-empregador – o que emprega até dez trabalhadores;
• Pequeno empregador – o que emprega 11 a 30 trabalhadores;
• Médio empregador – o que emprega 30 a 100 trabalhadores;
• Grande empregador – o que emprega mais de 100 trabalhadores.
O micro-empregador terá a possibilidade de contratar até 15% de trabalhadores estrangeiros, mantendo-se as quotas previstas na antiga Lei do Trabalho para os pequenos, médios e grandes empregadores.
Outro aspecto importante que foi objecto de alteração foi o regime das indemnizações a pagar aos trabalhadores em caso de rescisão de contrato de trabalho por justa causa por parte do empregador. O regime previsto na antiga Lei do Trabalho foi objecto de contestação por parte de organizações sindicais, porque se mostrava desfavorável aos trabalhadores, quando comparado com o regime que antecedeu a antiga lei.
Com base nisso, a Lei do Trabalho apresenta um pequeno ajuste, passando a ter 15 dias de salário os trabalhadores cujo salário-base, incluindo o bónus de antiguidade, corresponda a um valor entre sete e 18 dezoito salários mínimos; e a cinco dias de salário os trabalhadores cujo salário-base, incluindo o bónus de antiguidade, corresponda a mais de 18 salários mínimos.
No que concerne ao poder disciplinar que o empregador detém sobre o trabalhador, é vedado ao empregador, ao abrigo da Lei do Trabalho, o uso abusivo deste poder, com efeitos sancionatórios ao pagamento de indemnizações aos trabalhadores. São alargadas as sanções especiais pelo não cumprimento das normas estabelecidas na nova lei.
Como se pode depreender, a Lei do Trabalho apresenta melhorias a vários níveis, tendo procurado alterar a regulamentação de alguns regimes que se mostravam desajustados à realidade social.
No entanto, haverá claramente uma necessidade de se produzir legislação complementar, tal como a regulamentação do teletrabalho (referida acima), para que se possam alcançar os objectivos que nortearam a aprovação desta nova lei.
É de notar que a Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, apresenta uma vacatio legis de 180 dias, pelo que só entrará em vigor no dia 21 de Fevereiro de 2024. Até lá, continuará em vigor a antiga Lei do Trabalho.
Após a entrada em vigor da nova legislação, as entidades empregadoras e os seus trabalhadores deverão ter em atenção as normas transitórias de modo que assegurem o cumprimento das suas disposições.
