Desde a pandemia do covid-19 que as novas formas de trabalhar têm sido um tema relevante. Este conceito foi, sem dúvida, impulsionado pela singularidade do momento que estávamos a viver, mas a verdade é que o Absa Bank Moçambique sempre foi pioneiro na gestão do seu capital humano e na flexibilidade da sua estrutura.
Por ser um banco que dá prioridade à opinião dos seus colaboradores, respondeu positivamente ao apelo de muitos, que cada vez mais procuravam um espaço de trabalho com propósito, com significado e com relevância. Contudo, quando uma empresa pensa em abraçar novas formas de trabalhar, há que ter em conta três pilares fundamentais na sua execução: i) a capacidade de trabalhar a partir de qualquer lugar (sim – e aqui falo mesmo inteiramente online (virtual)!), ii) ser parte integrante e activa da co-criação da estratégia da empresa e iii) estabelecer uma ligação a um nível mais profundo e pessoal.
Até sermos assolados pela pandemia, muitos dos líderes e gestores acreditavam que a produtividade estava relacionada com a assiduidade do colaborador, ou seja, o facto de estar e ser visto presencialmente na empresa, a exercer actividades rotineiras e facilmente automatizáveis era sinónimo de produtividade, algo que veio a comprovar-se ser uma utopia. As novas formas de trabalhar vieram reforçar a necessidade de os gestores valorizarem cada vez mais a confiança e a liberdade. É verdade que ainda existem pessoas que pensam que a sua presença no escritório significa maior produtividade, mas as novas formas de trabalhar estão a tentar mudar este mindset.
Se, por um lado, a pandemia nos veio obrigar a implementar novas formas de trabalhar, por outro, as empresas que mantiveram estas medidas, mesmo após a pandemia, já conseguem identificar dois grandes benefícios:
• Retenção das pessoas pela sua satisfação e flexibilidade no trabalho – Já existem vários estudos e pesquisas que comprovam que aos colaboradores a quem é dada uma maior liberdade e autonomia nas suas funções, apresentam taxas de rotação mais baixas do que aos que são controlados e monitorizados. Por outro lado, a satisfação no trabalho também aumenta quando estes sentem que têm uma palavra a dizer ao nível da estratégia e do futuro da empresa onde trabalham, ou seja, têm sentimento de pertença.
É preciso que os líderes compreendam que cada colaborador é uma pessoa diferente e precisa de orientação
•Alto Rendimento – Empresas onde a liderança dá autonomia e liberdade às suas pessoas acabam por aumentar a confiança dos seus colaboradores ao permitir-lhes “serem eles próprios” e explorarem o seu potencial no trabalho, o que, consequentemente, resulta num aumento do seu rendimento.
Mas isto implica mudanças, e as mudanças não se prendem apenas às formas de trabalhar e na implementação de novos modelos. Vão mais além. Implica uma mudança de paradigma a nível de toda a estrutura de uma empresa, principalmente em termos da liderança. Com isto quero dizer que, para se implementar uma nova forma de trabalhar, é importante que se mude o modelo de gestão e, no caso em concreto, é necessário migrar de uma liderança de comando para uma liderança baseada em mentoria e coaching.
Este tipo de liderança levará, mais cedo ou mais tarde, a um estágio em que os colaboradores terão capacidade de definir prioridades para as suas tarefas, fazer o check-in quando necessário e trabalhar de forma independente sem precisarem que alguém lhes delegue tarefas. Claro que a implementação das novas formas de trabalhar só terá o efeito desejado em organizações que detenham maturidade por parte de toda a estrutura da empresa, da base ao topo, e requererá confiança, liberdade e ligação. E, por isso, as lideranças (a todos os níveis) são peças fundamentais. Não se pode querer implementar uma nova forma de trabalhar quando os colaboradores não estão preparados para tal. É preciso que os líderes compreendam que cada colaborador é uma pessoa diferente, que precisa de orientação e liberdade para se desenvolver e alcançar este estágio de preparação.
Acima de tudo, é importante reter algumas das principais vantagens do trabalho remoto: maior reserva de potenciais talentos (quase sem limitações geográficas) para os empregadores; os colaboradores mantêm o salário integral e os benefícios; os colaboradores (e empregadores) economizam tempo e custos de deslocação; maior autonomia e menos interrupções no escritório podem aumentar a produtividade; os colaboradores podem personalizar completamente sua configuração de trabalho; e as empresas poderão reduzir as vagas de estacionamento e de escritório.
Todavia, e considerando que estamos conscientes da importância de repensar aquilo que fazemos há muitas décadas no mundo corporativo, é importante, igualmente, estar consciente de alguns aspectos menos positivos, sabendo de antemão que é necessário criar estrutura para os colmatar, como é o caso: menor adequação para posições que requerem o uso de equipamento especializado; menos oportunidades de networking para e com colaboradores; poder existir um sentimento, por parte de alguns colaboradores, de estarem a ser negligenciados e isolados; maior dificuldade em construir um espírito de equipa; eventuais dificuldades no agendamento de reuniões e coordenação de projectos.
Uma empresa que consiga, contudo, implementar e manter as novas formas de trabalhar, colocando as suas pessoas no centro de tudo o que fazem, para além de conseguir, de forma intrínseca, trazer à tona o melhor delas, garantirá uma maior taxa de retenção dos seus talentos, um maior sentimento de pertença, um sentido de propósito pessoal alinhado ao da organização e, consequentemente, maior entrega e alto rendimento.
