Caso 1: “O Governo Moçambicano pretende criar, em parceria com o sector privado, cerca de 1,5 milhão de empregos, até 2019.” in O Portal do Governo.
Caso 2: Soraya, recém-licenciada em marketing digital, tem a seguinte dúvida: “Não encontro emprego compatível com a minha qualificação. Talvez vá tentar arriscar num negócio com impacto social”;
Caso 3: Sebastião, engenheiro informático, responsável pela divisão de TI dizia: “queria ter feito nove certificações em 2019, mas nem uma consegui: não tive tempo quando tinha paciência! Não tinha paciência quando tive tempo”;
Caso 4: Armando, engenheiro de minas com 63 anos de idade: “Gosto muito do que faço. Confesso que não estou preparado para me reformar e ir para casa”.
O que têm estes quatro casos em comum?
Todos são manifestações do Capital Humano (CH), mas em fases do ciclo de vida diferentes: criação (caso 1); aquisição (caso 2); valorização (caso 3); revalorização (caso 4).
Duas forças operam em conjunto tornando a situação do CH em Moçambique altamente desafiadora para os Empregadores. Por um lado, a (hiper) globalização a exigir novas competências, conhecimentos e atitudes e a que chamaremos de Prontidão Digital. Por outro lado, a descoberta de enormes reservas de gás natural em Moçambique promete ter um Efeito de Sucção de talentos para este sector.
Antevemos que ambas as forças conjuntamente operarão uma enorme pressão sobre o CH. E a consequência será o aumento da escassez desta forma de capital: e o que se seguirá será uma luta entre os Empregadores para encontrar a pessoa certa, para o lugar certo, no tempo certo, a que chamamos de Guerra do Talento.
E a novidade histórica é a de que, desta vez, o Talento ganhará: o “ás de ouros” não está nas mãos dos Empregadores, mas sim na mão dos Indivíduos Talentosos.
E como poderão os Empregadores, habituados a viver num modelo de Contratar/Despedir, agora posicionar-se num modelo baseado no Suprimento Sustentável de Talento?
A estratégia que recomendamos é a de ida ao mercado e contratar pela proficiência e atitude – ao invés do título académico ou influência – os recursos que não poderão ser treinados internamente
1ª Batalha – Criação & Stock de CH (Casos 1 e 3)
Participar activamente, por intermédio das respectivas associações sectoriais, em parcerias com promotores dos grandes projectos, na identificação do modelos de competências que garantam simultaneamente: a Prontidão Digital – habilidades e conhecimentos para manejar dados e a complexidade; Soft Skills – saber-ser e saber-saber; e a Perícia técnica (saber-fazer) em domínios não transferíveis.
Nesta estratégia, ao Estado caberá a criação de um sistema de incentivos financeiros e fiscais de apoio às competências transferíveis (i.e. Prontidão Digital + Soft-Skills). Cabendo aos Empregadores suportar os investimentos na formação específica (i.e. não transferível intra e inter-sectorialmente). Para reduzir o peso dos investimentos iniciais a aposta recairia sobre programas acelerados
de treino.
2ª Batalha – Aquisição de CH (Caso 2)
A estratégia que recomendamos é a de ida ao mercado e contratar pela proficiência e atitude – ao invés do título académico ou influência – os recursos que não poderão ser treinados internamente. Adicionalmente, no sentido da redução do peso deste investimento inicial a aposta recairia sobre programas internos acelerados de treino.
3ª Batalha – Valorização do CH (Casos 2 e 3)
A estratégia que recomendamos coloca o esforço não apenas nos Empregadores – através de programas de formação contínua acelerados e de melhoria do clima organizacional -, mas, também, no colaborador e na sua vontade e esforço de simultaneamente valorizar/impedir a “depreciação” do activo que é o seu Talento: a auto-formação baseada em programas acelerados.
4ª Batalha – Revalorização do CH (Caso 4)
A estratégia que recomendamos aponta para a criação de comunidades internas de Talento através da mobilização de colaboradores próximos à reforma e que possam funcionar como Coach, Mentores ou on-the-job trainers. Acreditamos que a Guerra do Talento em Moçambique será longa e difícil. Mas não antecipar o problema e não adoptar estratégias certas será, certamente, planear falhar.
Artigo publicado na revista Economia & Mercado em parceria com o Diário Económico